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《首都建筑業(yè)大型企業(yè)集團(tuán)人力資源管理白皮書》
（精簡(jiǎn)版）
進(jìn)入“十三五”時(shí)期以來，首都建筑業(yè)大型企業(yè)集團(tuán)在人力資源管理、教育培訓(xùn)改革、薪酬制度改革、勞務(wù)企業(yè)改革、用工制度改革等方面較“十二五”時(shí)期發(fā)生了很多新的變化。近幾年，國家新一輪針對(duì)建筑業(yè)重大改革政策陸續(xù)出臺(tái)，為建筑業(yè)的人力資源管理進(jìn)一步改革指明了方向。
2019年，北京建筑業(yè)人力資源協(xié)會(huì)對(duì)首都建筑業(yè)大型企業(yè)集團(tuán)的人力資源管理和勞務(wù)管理工作方面開展了規(guī)模較大的調(diào)研，調(diào)研成果以《首都建筑業(yè)大型企業(yè)集團(tuán)人力資源管理白皮書》的方式發(fā)布。這是首都建筑業(yè)第一次以行業(yè)人力資源工作為主題的調(diào)研報(bào)告，希望能夠?yàn)槭锥冀ㄖ髽I(yè)提供人力資源工作參考，為各級(jí)建設(shè)行政主管部門制定相關(guān)政策提供依據(jù)，以達(dá)到促進(jìn)首都建筑業(yè)人力資源管理工作持續(xù)健康發(fā)展的目的。
作為行業(yè)研究性報(bào)告，《首都建筑業(yè)大型企業(yè)集團(tuán)人力資源管理白皮書》在編寫過程中得到了首都大型建筑企業(yè)集團(tuán)主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理和勞務(wù)管理部門的大力支持和幫助，對(duì)此表示衷心感謝。由于時(shí)間倉促和水平有限，難免存在不足，敬請(qǐng)指正。
第一部分 首都建筑行業(yè)概述
2018年全國建筑業(yè)房屋施工面積、企業(yè)利潤總額、勞動(dòng)生產(chǎn)率持續(xù)保持增長態(tài)勢(shì)，建筑業(yè)國民經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè)地位穩(wěn)固
2018年北京市建筑業(yè)保持良好發(fā)展勢(shì)頭，圍繞京津冀協(xié)同發(fā)展，助推北京建筑業(yè)更好更快發(fā)展
2018年，首都建筑業(yè)大型企業(yè)集團(tuán)全年施工總規(guī)模和全年完成施工總產(chǎn)值大幅度增長，勞動(dòng)力供應(yīng)總量保證正常施工需求
第二部分 重點(diǎn)專題
專題一：首都建筑業(yè)大型企業(yè)集團(tuán)2018年人才隊(duì)伍配備現(xiàn)狀
一、首都建筑業(yè)大型企業(yè)集團(tuán)2018年自有管理人員、工人配備情況
二、首都建筑業(yè)大型企業(yè)集團(tuán)2018年管理人員學(xué)歷、職稱、年齡現(xiàn)狀
（一）總承包企業(yè)管理人員的學(xué)歷情況
（二）總承包企業(yè)管理人員的職稱現(xiàn)狀
（三）總承包企業(yè)管理人員的年齡現(xiàn)狀
三、首都建筑業(yè)大型企業(yè)集團(tuán)2018年施工現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)管理人員配備情況
（一）施工現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)管理人員配備情況
（二）總承包企業(yè)施工現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)管理人員的學(xué)歷情況
（三）總承包企業(yè)施工現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)管理人員的職稱情況
四、首都建筑業(yè)大型企業(yè)集團(tuán)2018年自有工人隊(duì)伍現(xiàn)狀
（一）總承包企業(yè)自有工人隊(duì)伍的規(guī)模情況
（二）總承包企業(yè)自有工人的年齡結(jié)構(gòu)
（三）總承包企業(yè)自有工人的學(xué)歷情況
（四）總承包企業(yè)自有工人的技能等級(jí)情況
（五）總承包企業(yè)自有工人的崗位類型
專題二：首都建筑業(yè)大型企業(yè)集團(tuán)人力資源管理基本情況
一、集團(tuán)各層級(jí)人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置情況
（一）全集團(tuán)人力資源管理人員人數(shù)、學(xué)歷、職稱現(xiàn)狀
1.全集團(tuán)人力資源管理人員的學(xué)歷情況
2.全集團(tuán)人力資源管理人員的職稱現(xiàn)狀
（二）集團(tuán)本部人力資源管理人員人數(shù)、學(xué)歷、職稱現(xiàn)狀，集團(tuán)本部人力資源管理主要負(fù)責(zé)人學(xué)歷和職稱現(xiàn)狀。
1.集團(tuán)本部人力資源管理人員的學(xué)歷情況
2.集團(tuán)本部人力資源管理人員的職稱現(xiàn)狀
集團(tuán)本部人力資源管理主要負(fù)責(zé)人基本情況
集團(tuán)本部人力資源管理主要負(fù)責(zé)人學(xué)歷現(xiàn)狀
5.集團(tuán)本部人力資源管理主要負(fù)責(zé)人職稱現(xiàn)狀
（三）二級(jí)總承包企業(yè)人力資源管理人員人數(shù)、學(xué)歷、職稱現(xiàn)狀，二級(jí)總承包企業(yè)人力資源管理主要負(fù)責(zé)人學(xué)歷和職稱現(xiàn)狀。
1.二級(jí)總承包企業(yè)人力資源管理人員的學(xué)歷情況
2.二級(jí)總承包企業(yè)人力資源管理人員的職稱現(xiàn)狀
二級(jí)總承包企業(yè)人力資源管理主要負(fù)責(zé)人基本情況
二級(jí)總承包企業(yè)人力資源管理主要負(fù)責(zé)人學(xué)歷現(xiàn)狀
二級(jí)總承包企業(yè)人力資源管理主要負(fù)責(zé)人職稱現(xiàn)狀
（四）項(xiàng)目部人力資源管理人員人數(shù)、學(xué)歷、職稱現(xiàn)狀
1.項(xiàng)目部人力資源管理人員的學(xué)歷現(xiàn)狀
2.項(xiàng)目部人力資源管理人員的職稱現(xiàn)狀
人力資源本系統(tǒng)人員培訓(xùn)和繼續(xù)教育現(xiàn)狀
人力資源管理制度建設(shè)情況
專題三：首都建筑業(yè)大型企業(yè)集團(tuán)勞務(wù)管理機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配備情況
一、集團(tuán)各層級(jí)勞務(wù)管理機(jī)構(gòu)設(shè)置情況
（一）全集團(tuán)專兼職勞務(wù)管理人員人數(shù)、持證上崗的人數(shù)和比例、學(xué)歷、職稱現(xiàn)狀。
（二）集團(tuán)本部專兼職勞務(wù)管理人員人數(shù)、持證上崗的人數(shù)和比例、學(xué)歷、職稱現(xiàn)狀，勞務(wù)管理主要負(fù)責(zé)人職務(wù)職級(jí)和職稱現(xiàn)狀。
1.集團(tuán)本部專兼職勞務(wù)管理人員的人數(shù)、持證上崗的人數(shù)和比例情況
2.集團(tuán)本部專兼職勞務(wù)管理人員的學(xué)歷情況
3.集團(tuán)本部專兼職勞務(wù)管理人員的職稱現(xiàn)狀
4.集團(tuán)本部勞務(wù)管理主要負(fù)責(zé)人基本情況
5.集團(tuán)本部勞務(wù)管理主要負(fù)責(zé)人學(xué)歷現(xiàn)狀
6.集團(tuán)本部勞務(wù)管理主要負(fù)責(zé)人職稱現(xiàn)狀
（三）二級(jí)總承包企業(yè)專兼職勞務(wù)管理人員人數(shù)、持證上崗的人數(shù)和比例、學(xué)歷、職稱現(xiàn)狀，勞務(wù)管理主要負(fù)責(zé)人職務(wù)職級(jí)和職稱現(xiàn)狀。
1．二級(jí)總承包企業(yè)專兼職勞務(wù)管理人員的人數(shù)、持證上崗的人數(shù)和比例情況
2．二級(jí)總承包企業(yè)專兼職勞務(wù)管理人員的學(xué)歷情況
3．二級(jí)總承包企業(yè)專兼職勞務(wù)管理人員的職稱現(xiàn)狀
4．二級(jí)總承包企業(yè)勞務(wù)管理主要負(fù)責(zé)人基本情況
5．二級(jí)總承包企業(yè)勞務(wù)管理主要負(fù)責(zé)人學(xué)歷現(xiàn)狀
6．二級(jí)總承包企業(yè)勞務(wù)管理主要負(fù)責(zé)人職稱現(xiàn)狀
（四）項(xiàng)目部專兼職勞務(wù)管理人員人數(shù)、持證上崗的人數(shù)和比例、學(xué)歷、職稱現(xiàn)狀。
1.項(xiàng)目部專兼職勞務(wù)管理人員的人數(shù)、持證上崗的人數(shù)和比例情況
2.項(xiàng)目部專兼職勞務(wù)管理人員的學(xué)歷情況
3.項(xiàng)目部專兼職勞務(wù)管理人員的職稱現(xiàn)狀
二、2018年勞務(wù)企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)管理人員配備、學(xué)歷和技能等級(jí)情況
（一）2018年勞務(wù)企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)管理人員配備情況
（二）2018年勞務(wù)企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)管理人員學(xué)歷情況
（三）2018年勞務(wù)企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)管理人員技能等級(jí)情況
專題四：首都建筑業(yè)大型企業(yè)集團(tuán)2018年培訓(xùn)工作現(xiàn)狀
首都建筑業(yè)大型企業(yè)集團(tuán)，2018年勞務(wù)管理人員持證上崗培訓(xùn)情況
首都建筑業(yè)大型企業(yè)集團(tuán)2018年對(duì)自有員工培訓(xùn)情況
首都建筑業(yè)大型企業(yè)集團(tuán)2018年開展工人培訓(xùn)情況
企業(yè)能夠按照政策要求開展各項(xiàng)工人教育培訓(xùn)
在行業(yè)主管部門組織引導(dǎo)下，企業(yè)以技能競(jìng)賽帶動(dòng)工匠培育工作
企業(yè)努力探索打通技能人才職級(jí)、薪酬發(fā)展雙通道
創(chuàng)建技師工作室，以“名師帶徒”模式推動(dòng)高技能人才培養(yǎng)
加強(qiáng)“校企合作”，實(shí)現(xiàn)“訂單式”培養(yǎng)技能人才
企業(yè)自建培訓(xùn)學(xué)校，自主培育關(guān)鍵崗位高技能人才
首都建筑業(yè)大型企業(yè)集團(tuán)2017年教育經(jīng)費(fèi)投入使用情況
首都建筑業(yè)培訓(xùn)學(xué)校和職業(yè)技能鑒定所工作開展情況
（一）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)工人培訓(xùn)開展情況
（二）技能鑒定機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)開展情況
2018年建筑業(yè)班組長公益培訓(xùn)情況
專題五：首都建筑業(yè)大型企業(yè)集團(tuán)2018年分配制度改革和薪酬水平現(xiàn)狀
首都建筑業(yè)大型企業(yè)集團(tuán)2018年分配制度改革情況
（一）普遍實(shí)施了企業(yè)經(jīng)營者年薪制，建立了經(jīng)營者激勵(lì)與約束機(jī)制
（二）實(shí)施崗位績效工資制和寬帶薪酬機(jī)制，使薪酬待遇與崗位貢獻(xiàn)掛鉤
（三）實(shí)施項(xiàng)目承包兌現(xiàn)制，試行工程項(xiàng)目管理人才的共享平臺(tái)機(jī)制
（四）談判工資制
首都建筑業(yè)大型企業(yè)集團(tuán)2018年分層級(jí)薪酬水平情況
（一）集團(tuán)薪酬水平情況
1．集團(tuán)月度薪酬情況
2．年度總收入薪酬收入情況
3．集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)和集團(tuán)年度平均工資倍數(shù)情況
4．新入職大學(xué)生薪酬情況
5．北京建筑企業(yè)集團(tuán)2018年度和2015年度薪酬總收入對(duì)比
6．央企集團(tuán)和市屬企業(yè)集團(tuán)薪酬平均水平對(duì)比
（二）二級(jí)公司薪酬水平情況
1．月度薪酬情況
2．年度薪酬收入情況
3．北京建筑業(yè)二級(jí)公司2018年度和2015年度薪酬總收入對(duì)比
4．央企和市屬企業(yè)薪酬水平對(duì)比
（三）項(xiàng)目部薪酬水平情況
1．月度薪酬情況
2．年度薪酬收入情況
3．首都建筑業(yè)項(xiàng)目部2018年度和2015年度薪酬總收入對(duì)比
4．央企和市屬企業(yè)薪酬水平對(duì)比
專題六：首都建筑業(yè)2018年市場(chǎng)人工價(jià)格信息工作現(xiàn)狀
一、北京市2018年工程造價(jià)總體上漲
二、2018年建筑業(yè)全年人工市場(chǎng)價(jià)格走勢(shì)及分析
（一）北京工程造價(jià)信息發(fā)布的2018年人工市場(chǎng)價(jià)格信息
（二）北京建筑業(yè)總承包企業(yè)2018年京內(nèi)外工程不同結(jié)構(gòu)類型單方人工市場(chǎng)價(jià)格信息價(jià)格走勢(shì)
（三）北京建筑業(yè)總承包企業(yè)2018年京內(nèi)外土建、裝飾裝修、安裝、市政工程和裝配式工程主要工種全年人工市場(chǎng)工日價(jià)格情況分析
（四）北京建筑業(yè)勞務(wù)企業(yè)2018年京內(nèi)外工程不同結(jié)構(gòu)類型人工市場(chǎng)價(jià)格信息價(jià)格走勢(shì)
1．北京建筑業(yè)勞務(wù)企業(yè)2018年京內(nèi)外土建、裝飾裝修、安裝工程主要工種全年人工市場(chǎng)工日價(jià)格走勢(shì)分析
2．北京建筑業(yè)勞務(wù)企業(yè)2018年京內(nèi)外土建、裝飾裝修、安裝工程人工市場(chǎng)實(shí)物量價(jià)格走勢(shì)
3．北京建筑業(yè)勞務(wù)企業(yè)2018年京內(nèi)外市政和軌道交通工程人工市場(chǎng)價(jià)格情況分析
4．北京建筑業(yè)勞務(wù)企業(yè)2018年京內(nèi)外房修工程、古建筑工程和仿古工程人工市場(chǎng)價(jià)格情況分析
三、北京建筑業(yè)2018年人工市場(chǎng)價(jià)格信息全年工作回顧
專題七：首都建筑業(yè)大型企業(yè)集團(tuán)2018年進(jìn)京勞務(wù)企業(yè)、施工作業(yè)隊(duì)和專業(yè)班組人力資源發(fā)展現(xiàn)狀
一、首都建筑業(yè)京內(nèi)京外使用的各�。ㄊ校﹦趧�(wù)分包企業(yè)施工作業(yè)隊(duì)人員素質(zhì)分析
（二）各�。ㄊ校﹦趧�(wù)企業(yè)施工作業(yè)隊(duì)長年齡分析
（三）各�。ㄊ校﹦趧�(wù)企業(yè)施工作業(yè)隊(duì)長擔(dān)任隊(duì)長年限情況
（四）各�。ㄊ校﹦趧�(wù)企業(yè)施工作業(yè)隊(duì)隊(duì)長學(xué)歷情況
（五）各�。ㄊ校﹦趧�(wù)企業(yè)施工作業(yè)隊(duì)長專業(yè)技術(shù)職稱情況
二、首都建筑業(yè)施工作業(yè)班組人員素質(zhì)分析
（一）首都建筑業(yè)京內(nèi)京外使用的各省（市）勞務(wù)分包企業(yè)施工作業(yè)隊(duì)班組長職業(yè)技能等級(jí)情況分析
（二）首都建筑業(yè)大型企業(yè)集團(tuán)進(jìn)場(chǎng)使用的勞務(wù)工人技能等級(jí)現(xiàn)狀
第三部分 首都建筑業(yè)大型企業(yè)集團(tuán)當(dāng)前在人力資源管理和勞務(wù)管理方面存在的主要問題
首都建筑業(yè)大型企業(yè)集團(tuán)2018年自有管理人員、工人配備方面存在的主要問題
（一）總承包企業(yè)自有工人年齡偏大，大部分人員不在一線施工現(xiàn)場(chǎng)工作，總承包企業(yè)缺乏自有技術(shù)工人隊(duì)伍，基本喪失了自主施工作業(yè)能力
（二）總承包企業(yè)招聘和培養(yǎng)技能人才通道不暢通，關(guān)鍵作業(yè)崗位的自有中高級(jí)技能人才和一線施工技能督導(dǎo)人才非常匱乏
（三）施工現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)管理人員學(xué)歷、職稱偏低，一線管理專業(yè)人員考取職稱難度較大，缺乏職業(yè)晉升通道
（四）總承包企業(yè)施工現(xiàn)場(chǎng)管理人員持證上崗比例過低，專業(yè)管理素質(zhì)有待提高
（五）自有技術(shù)工人難招，工匠精神難以落實(shí)
企業(yè)近幾年來在技能培訓(xùn)方面存在的主要問題
（一）培訓(xùn)責(zé)任主體缺位，缺乏技能崗位人員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)量配備要求，大部分企業(yè)開展工人高素質(zhì)技能培訓(xùn)工作較差
（二）首都建筑業(yè)大型企業(yè)集團(tuán)教育經(jīng)費(fèi)投入使用嚴(yán)重不足
（三）培訓(xùn)學(xué)校生源匱乏，工人培訓(xùn)難以為繼
（四）職業(yè)技能鑒定所業(yè)務(wù)量嚴(yán)重萎縮，鑒定規(guī)模過小
（五）隨著建筑業(yè)現(xiàn)代化、工業(yè)化發(fā)展，新型技能工種缺乏官方統(tǒng)一的考培標(biāo)準(zhǔn)和要求
（六）人才培育機(jī)制不完善
三、首都建筑業(yè)總承包企業(yè)2018年在薪酬分配方面存在的主要問題
（一）部分企業(yè)在薪酬分配方面市場(chǎng)化程度較低，導(dǎo)致員工薪酬與市場(chǎng)價(jià)格脫軌
（二）部分企業(yè)在薪酬分配上領(lǐng)導(dǎo)層與員工水平差距過大，薪酬分配比例失衡
（三）施工現(xiàn)場(chǎng)基層管理人員及技工薪酬通道寬度不足，缺乏晉升通道和動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制（當(dāng)前穩(wěn)定員工是薪酬要解決的大問題）
（四）重領(lǐng)導(dǎo)、輕一般管理人員、更輕工人是總承包企業(yè)薪酬管理通病，企業(yè)職工缺乏定期調(diào)整工資機(jī)制，不符合中央精神
四、首都建筑業(yè)大型企業(yè)集團(tuán)人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配備存在的問題
（一）人力資源管理人員職稱水平偏低，無職稱人員占四成以上
（二）二級(jí)總承包企業(yè)人力資源管理主要負(fù)責(zé)人職稱水平仍需進(jìn)一步提高
（三）項(xiàng)目部人力資源管理人員部分人員學(xué)歷偏低，職稱水平偏低，初級(jí)職稱和無職稱人員占到八成以上
（四）員工不穩(wěn)定，離職率過高
（五）建筑業(yè)結(jié)構(gòu)性人才短缺正在來臨
（六）人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配
（七）人才引進(jìn)機(jī)制不健全
（八）職業(yè)發(fā)展通道狹窄，發(fā)展前途不清晰
五、首都建筑業(yè)大型企業(yè)集團(tuán)勞務(wù)管理機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配備存在的問題
對(duì)管理人數(shù)眾多農(nóng)民工的勞務(wù)系統(tǒng)不夠重視，有的集團(tuán)未獨(dú)立設(shè)置勞務(wù)管理機(jī)構(gòu)，各層級(jí)勞務(wù)管理機(jī)構(gòu)設(shè)置存在上下不對(duì)應(yīng)，多頭管理現(xiàn)象
專兼職勞務(wù)管理人員的職稱水平偏低，無職稱人員達(dá)到54.25%
2018年勞務(wù)企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)管理人員配備、學(xué)歷和技能等級(jí)存在的問題
六、首都建筑業(yè)2018年勞務(wù)企業(yè)、施工作業(yè)隊(duì)和作業(yè)班組存在的主要問題
（一）勞務(wù)企業(yè)改革改制進(jìn)度緩慢，勞務(wù)企業(yè)“皮包化，空殼化”日趨嚴(yán)重，對(duì)施工隊(duì)和作業(yè)班組管控不到位
（二）部分建筑企業(yè)勞務(wù)分包市場(chǎng)行為不夠規(guī)范，合同履約不到位，難以維護(hù)務(wù)工人員權(quán)益
（三）建筑用工市場(chǎng)缺乏各類人員上崗和技能等級(jí)配備基本要求，建筑業(yè)一線勞務(wù)工人職業(yè)培訓(xùn)難以有效落實(shí)，導(dǎo)致勞務(wù)企業(yè)務(wù)工人員技能水平整體偏低
（四）一線工人教育培訓(xùn)不受重視，作業(yè)班組人員素質(zhì)難以提高
第四部分 對(duì)首都建筑業(yè)大型企業(yè)集團(tuán)在人力資源管理和勞務(wù)管理改革發(fā)展方面的指導(dǎo)意見
本部分在對(duì)十四家大型建筑企業(yè)集團(tuán)人力資源狀況充分調(diào)研分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合當(dāng)前形勢(shì)，針對(duì)現(xiàn)存問題，提出了大型建筑企業(yè)人力資源管理改革發(fā)展的總趨勢(shì)和大方向，并且從技能人才培育、薪酬體系改革、職稱制度改革、員工教育培訓(xùn)等幾個(gè)方面提出行業(yè)層面的指導(dǎo)意見和措施建議，供企業(yè)參考。
一、把握未來趨勢(shì)，明確人力資源管理的改革發(fā)展方向，為建筑企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)提供人才支撐
（一）建筑企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)終將是人的轉(zhuǎn)型升級(jí)，人力資源管理面臨重大挑戰(zhàn)
1．新人力：新生代員工成為職場(chǎng)主力，更加追求自主意識(shí)
當(dāng)前，90后、00后正逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)主力，成為新生代員工。他們擁有的強(qiáng)烈的個(gè)人意識(shí)，更追求個(gè)人體驗(yàn)。在面對(duì)未來的選擇中，“選擇一份自己喜歡的工作”得到了多數(shù)人的認(rèn)同。他們接觸的世界，無論從廣度、深度、新穎度都能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過過去幾十年，作為管理者的我們需要以全新的角度和態(tài)度來看待新生代的勞動(dòng)力，這也是中國企業(yè)面臨的最大的人力資源管理問題之一。
2．新招聘：招聘萎縮和人才供需壓力并存
在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)放緩的大環(huán)境下，絕大部分行業(yè)的招聘需求在慢慢縮窄。企業(yè)的招聘將趨向于更加保守。另一方面，招聘的壓力并沒有減少。大部分企業(yè)HR仍然表示非常缺人、難招人，因?yàn)橹袊丝诩t利在消失，招聘萎縮和人才供需的壓力其實(shí)是并存的。現(xiàn)實(shí)中建筑業(yè)招人難，員工隊(duì)伍不穩(wěn)定；如何招聘到企業(yè)緊缺的人才，如何留住人才、如何提高員工能力，也是人力資源部門面臨的挑戰(zhàn)。
3．新組織：組織變革，結(jié)構(gòu)升級(jí)將成為企業(yè)降本增效的關(guān)鍵
企業(yè)必須面對(duì)市場(chǎng)環(huán)境、政策環(huán)境、人力資源環(huán)境積極調(diào)整組織架構(gòu)及運(yùn)營模式。人力資源部門是跟整個(gè)組織的戰(zhàn)略最緊密配合的隊(duì)伍，不管是主動(dòng)還是被動(dòng)，我們都必須不斷進(jìn)行自我重構(gòu)。從人才管理走向人才運(yùn)營，從戰(zhàn)略發(fā)展角度去運(yùn)營人力資源，去支撐組織的變革。HR在推動(dòng)企業(yè)降本增效的過程中必將是非常重要的角色。股權(quán)激勵(lì)、靈活用工、人力資源外包都將在今后得到越來越多的關(guān)注和實(shí)踐。事實(shí)上，越是經(jīng)濟(jì)下行期，我們的靈活用工、彈性雇傭模式越會(huì)逐漸興起，新的用工模式會(huì)幫助企業(yè)減緩壓力。
4．新管理：投資成長性的福利，應(yīng)對(duì)終身學(xué)習(xí)的挑戰(zhàn)，幫助員工適應(yīng)企業(yè)發(fā)展不斷提高業(yè)務(wù)能力
提供工作培訓(xùn)機(jī)會(huì)是企業(yè)需要解決的問題之一。我們應(yīng)當(dāng)投資于員工的成長，投資“成長型”福利。讓人才向知識(shí)密集型發(fā)展，幫助員工應(yīng)對(duì)終身學(xué)習(xí)的挑戰(zhàn)，應(yīng)對(duì)科技文明的挑戰(zhàn)。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績、有效吸引和保留人才，人力資源部必須把員工作為一個(gè)整體來看待——在整個(gè)員工生命周期中關(guān)注員工的成長發(fā)展。
5．新技術(shù)：新科技與HR的結(jié)合將進(jìn)一步提升HR的工作價(jià)值
當(dāng)企業(yè)都在談轉(zhuǎn)型、變革的時(shí)候，除了組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)營模式變化之外，也一定離不開新工具、新科技的發(fā)展運(yùn)用。如：基于移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的招聘軟件，基于大數(shù)據(jù)云計(jì)算的測(cè)評(píng)軟件，運(yùn)用SaaS、云計(jì)算為核心技術(shù)打造的人力資源系統(tǒng)平臺(tái)，運(yùn)用區(qū)塊鏈技術(shù)開發(fā)以薪酬為核心的人力資本金融服務(wù)平臺(tái)等等。以大、云、平、移、人工智能等信息化技術(shù)幫助企業(yè)提高管理效能，以最小的投入獲得最大的產(chǎn)出，在人力資源管理中引入技術(shù)創(chuàng)新將是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。
6．新服務(wù)：以服務(wù)重新定義人力資源部，以需求推動(dòng)人力資源服務(wù)的新發(fā)展
人力資源管理急需適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展轉(zhuǎn)型：需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)企業(yè)沿用的傳統(tǒng)人事管理的思路，從簡(jiǎn)單勞動(dòng)組織、檔案管理、工資分配、員工考核等事務(wù)性工作轉(zhuǎn)向現(xiàn)代人力資源管理。
人力資源新服務(wù)將進(jìn)一步和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)以及企業(yè)組織變革需要緊密結(jié)合，將人力資源服務(wù)從“事務(wù)性基礎(chǔ)服務(wù)”轉(zhuǎn)變到“組織效能服務(wù)”，從簡(jiǎn)單的降低人力成本到從戰(zhàn)略層面真正幫助企業(yè)合規(guī)降本。招聘的能力和設(shè)計(jì)解決方案的能力，將成為人力資源機(jī)構(gòu)的核心價(jià)值。
7．新分配：“限高、擴(kuò)中、提低”的薪酬設(shè)計(jì)和實(shí)施原則
黨的十九屆四中全會(huì)提出：“堅(jiān)持按勞分配為主體、多種分配方式并存。堅(jiān)持多勞多得，著重保護(hù)勞動(dòng)所得，增加勞動(dòng)者特別是一線勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬，提高勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重。健全勞動(dòng)、資本、土地、知識(shí)、技術(shù)、管理、數(shù)據(jù)等生產(chǎn)要素由市場(chǎng)評(píng)價(jià)貢獻(xiàn)、按貢獻(xiàn)決定報(bào)酬的機(jī)制。鼓勵(lì)勤勞致富，保護(hù)合法收入，增加低收入者收入，擴(kuò)大中等收入群體，調(diào)節(jié)過高收入，清理規(guī)范隱性收入，取締非法收入。”這是我們?cè)诤荛L一個(gè)階段需要貫徹的分配政策。
建筑企業(yè)的低價(jià)中標(biāo)、人工成本增加導(dǎo)致利潤低下，因此如何提高人均效能，如何設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，如何按照市場(chǎng)價(jià)值提高員工薪酬待遇等等，是人力資源部門長期的重要工作。
（二）人力資源管理部門將成為建筑企業(yè)最重要的部門之一
人力資源部門將成為企業(yè)最重要的部門之一�；趧趧�(dòng)力人口持續(xù)下降的趨勢(shì)，未來企業(yè)對(duì)人力資源部門提出了新的要求，即從人社工作到組織工作的轉(zhuǎn)型，人才管理特別是對(duì)整個(gè)公司核心人員的選、用、管、育將成為人力資源部門最重要的工作。工作重心的轉(zhuǎn)移促使了人力資源部門地位的不斷提高。
人力資源部門核心能力將發(fā)生轉(zhuǎn)移。人力資源部門職能的改變必將導(dǎo)致人力資源部門核心能力的轉(zhuǎn)移，未來人力資源管理的工作方向?qū)膰@技術(shù)、工具、流程為核心變成以圍繞企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的思考以及人才規(guī)劃為重點(diǎn)。戰(zhàn)略思考以及人才規(guī)劃能力將變成人力資源部的重要能力要求。招聘面試、績效打分、薪酬社保等都將成為HR的基礎(chǔ)技能門檻，人力資源部門核心要考慮和解決的是業(yè)務(wù)與人的關(guān)系問題、組織里面誰更有潛力、干部及關(guān)鍵崗位的培養(yǎng)和發(fā)展以及企業(yè)的人效問題。
人力資源部門工作重心將發(fā)生改變。伴隨著人力資源部職能、核心能力乃至于考核的變化，人力資源工作的重心也在發(fā)生變化。?°關(guān)鍵少數(shù)?±的選、用、管、育將會(huì)成為人力資源的核心工作。
1．加大對(duì) “關(guān)鍵少數(shù)?±的篩選、輪崗、歷練的力度；
2．提高業(yè)務(wù)部門職業(yè)化程度；
3．激發(fā)全員主觀能動(dòng)性，使培養(yǎng)?°關(guān)鍵少數(shù)?±成為全體管理人員的共同責(zé)任和要求；
4．圍繞 “關(guān)鍵少數(shù)?±的技術(shù)手段的升級(jí)與加強(qiáng)，人才管理數(shù)據(jù)化趨勢(shì)越來越明顯。
二、首都建筑業(yè)大型企業(yè)集團(tuán)應(yīng)組織開展用人制度和用工制度改革，抓好建筑工人素質(zhì)提升，提高施工作業(yè)管控能力
為加快新時(shí)期建筑產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍，住房城鄉(xiāng)建設(shè)部《關(guān)于推進(jìn)建筑業(yè)發(fā)展和改革的若干意見》中提出：?°構(gòu)建有利于形成建筑產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍的長效機(jī)制。建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向、以關(guān)鍵崗位自有工人為骨干的多元化建筑用工方式?±。住建部市場(chǎng)司明確提出?°要改革建筑用工制度。建立施工總承包企業(yè)自有工人為骨干，專業(yè)承包和專業(yè)作業(yè)企業(yè)自有工人為主體，勞務(wù)派遣為補(bǔ)充的多元化的用工制度?±。建筑業(yè)用工制度改革的核心是要現(xiàn)有的勞務(wù)企業(yè)退出歷史舞臺(tái)，而以專業(yè)承包企業(yè)及大量小微型施工作業(yè)企業(yè)成為用工主體。新的用工制度改革，要在培育一支有文化、懂技術(shù)、高素質(zhì)的建筑業(yè)產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍方面做出明顯成效，為推動(dòng)建筑業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)提供基礎(chǔ)保障。
（一）總承包企業(yè)和勞務(wù)企業(yè)必須加強(qiáng)技能工人隊(duì)伍建設(shè)，培育現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍
總承包企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合轉(zhuǎn)型升級(jí)，建立自有的關(guān)鍵專業(yè)、關(guān)鍵崗位技能人才骨干隊(duì)伍，提高總承包企業(yè)的專業(yè)施工作業(yè)能力和全面管控能力，培育現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍。勞務(wù)企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合轉(zhuǎn)型升級(jí)，大力發(fā)展吊裝工、灌漿工等裝配式作業(yè)為主的專業(yè)小微企業(yè)。勞務(wù)企業(yè)要以專業(yè)小微企業(yè)為建筑工人的主要載體，逐步實(shí)現(xiàn)建筑工人公司化、專業(yè)化管理，鼓勵(lì)現(xiàn)有的專業(yè)企業(yè)進(jìn)一步做精，鼓勵(lì)勞務(wù)企業(yè)的施工作業(yè)隊(duì)和專業(yè)班組向?qū)I(yè)小微企業(yè)轉(zhuǎn)型。
（二）按企業(yè)需求建立施工現(xiàn)場(chǎng)技能人員配備標(biāo)準(zhǔn)，提高施工作業(yè)能力
住房城鄉(xiāng)建設(shè)部發(fā)布《關(guān)于培育新時(shí)期建筑產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍指導(dǎo)意見征求意見稿》指出：各地要編制施工現(xiàn)場(chǎng)人員配備標(biāo)準(zhǔn)，督促企業(yè)強(qiáng)化技能培訓(xùn)和開展技能鑒定。到2020年施工現(xiàn)場(chǎng)中級(jí)工以上建筑工人占比不少于10%，到2025年施工現(xiàn)場(chǎng)中級(jí)工以上建筑工人占比不少于30%。加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)人員的技能水平和配備比例監(jiān)督檢查，要將相關(guān)情況與市場(chǎng)準(zhǔn)入、招標(biāo)投標(biāo)、誠信體系、評(píng)價(jià)評(píng)優(yōu)等掛鉤。各企業(yè)應(yīng)按指導(dǎo)意見要求，主動(dòng)認(rèn)真做好施工現(xiàn)場(chǎng)技能人才的培養(yǎng)配備工作。
（三）打通技能人才招收及評(píng)聘晉升通道，打通施工現(xiàn)場(chǎng)一線管理人員和建筑工人職業(yè)化發(fā)展通道，打造建筑業(yè)產(chǎn)業(yè)大軍隊(duì)伍
1．抓好用人制度和用工制度改革：
（1）打開招用大專生、中專生、技校生通道，按實(shí)際需要不拘一格用人才，充實(shí)加強(qiáng)和穩(wěn)定一線專業(yè)管理人員隊(duì)伍
（2）改變不招收自有工人做法，招收一定數(shù)量同工同酬的農(nóng)民合同制工人，建設(shè)產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍
2．堅(jiān)持在生產(chǎn)實(shí)踐中培養(yǎng)和造就高技能人才。
在關(guān)鍵工種、關(guān)鍵崗位建立和推行“責(zé)任工程師、首席技師”制度，加大對(duì)工人技師和高級(jí)技師培養(yǎng)力度，實(shí)施“名師帶徒”計(jì)劃，采用現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐、名師指導(dǎo)、案例研討、疑難解析、方法訓(xùn)練、工作實(shí)訓(xùn)等方式，重點(diǎn)提升復(fù)合技能和解決技術(shù)難題的能力，形成技能人才代際傳承機(jī)制，培養(yǎng)創(chuàng)新型高技能人才團(tuán)隊(duì)。
（四）鼓勵(lì)企業(yè)定期培養(yǎng)及考核選拔一定數(shù)量的企業(yè)級(jí)工匠，參加行業(yè)、省市、國家等多層次建筑工匠評(píng)選，以工匠精神引領(lǐng)技能人才隊(duì)伍建設(shè)
通過定期選拔和表彰建筑行業(yè)技能標(biāo)兵，打造具有地方和行業(yè)特色、引領(lǐng)高技能操作水平的京城建筑工匠隊(duì)伍。
應(yīng)建立完善工匠評(píng)選的相關(guān)激勵(lì)機(jī)制，為選拔出來的優(yōu)秀工匠提供物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，授予榮譽(yù)稱號(hào)，頒發(fā)高技能資格證書，提高薪酬待遇和職級(jí)待遇。
結(jié)合工匠評(píng)選工作，要充分利用多種渠道宣傳“工匠精神”，樹立工人先進(jìn)典型。建筑工匠評(píng)選工作要努力形成各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)高度重視、社會(huì)各界關(guān)心支持、建筑企業(yè)和建筑工人積極參與的良好局面。
（五）抓好建筑工人素質(zhì)提升、職業(yè)技能培訓(xùn)工作，提高作業(yè)層人員素質(zhì)
1．企業(yè)應(yīng)足額提取并投入教育經(jīng)費(fèi)，保障技能工人培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)來源
建筑施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法切實(shí)履行職工教育培訓(xùn)和足額提取教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的責(zé)任，按政策規(guī)定足額投入工人培訓(xùn)教育經(jīng)費(fèi)，保障技能工人培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)來源。對(duì)于不按規(guī)定提取和使用教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)并拒不改正的企業(yè)，主管部門要提出批評(píng)，責(zé)令整改。
2．總承包企業(yè)要承擔(dān)中高級(jí)技能人才培養(yǎng)主體責(zé)任；勞務(wù)基地、勞務(wù)企業(yè)要承擔(dān)務(wù)工人員基礎(chǔ)性培訓(xùn)主體責(zé)任，負(fù)責(zé)提供合格務(wù)工資源
今后要構(gòu)建由總承包企業(yè)和勞務(wù)企業(yè)分別承擔(dān)主體責(zé)任的分級(jí)分類的建筑工人技能培訓(xùn)體系，保障各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃和工作目標(biāo)能夠落實(shí)到位，有效提高京城建筑業(yè)工人隊(duì)伍素質(zhì)。具體來講，可以由總承包企業(yè)承擔(dān)中高技能人才培養(yǎng)主體責(zé)任，由勞務(wù)企業(yè)承擔(dān)工人基礎(chǔ)培訓(xùn)主體責(zé)任。
（六）充分發(fā)揮建筑企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、社會(huì)培訓(xùn)院校、職業(yè)技能鑒定機(jī)構(gòu)的作用，為行業(yè)、企業(yè)培養(yǎng)輸送合格人才
1．應(yīng)當(dāng)積極發(fā)展校企合作，建立健全行業(yè)、企業(yè)、院校、社會(huì)力量共同參與的建筑工人職業(yè)教育培訓(xùn)體系。
2．要利用互聯(lián)網(wǎng)手段輔助教學(xué)，以建筑企業(yè)農(nóng)民工夜校為載體，利用在線學(xué)習(xí)平臺(tái)、虛擬仿真、線下實(shí)訓(xùn)，線上線下相結(jié)合，理論實(shí)踐相結(jié)合、立體化、全方位培養(yǎng)新型建筑人才。
3．“招工即招生、入企即入�！比嫱七M(jìn)企業(yè)新型學(xué)徒制工作。國家最新政策中提出企業(yè)可以通過學(xué)徒培訓(xùn)切實(shí)提升職業(yè)人才技能水平，為首都建筑業(yè)人才職業(yè)技能提升助力。
（七）改革完善技能人才評(píng)價(jià)制度，由企業(yè)開展職業(yè)技能等級(jí)認(rèn)定
今后應(yīng)支持和鼓勵(lì)企業(yè)進(jìn)行考培創(chuàng)新工作，企業(yè)可以成立工人技術(shù)業(yè)務(wù)考核委員會(huì)抓好此項(xiàng)工作。具體建議如下：
1.支持引導(dǎo)施工企業(yè)創(chuàng)建高效實(shí)用、以施工現(xiàn)場(chǎng)業(yè)績考核為主、脫產(chǎn)理論考核為輔、成本低廉的工人技能考培模式，多種方式開展工人實(shí)操訓(xùn)練和考核。
2.針對(duì)建筑業(yè)生產(chǎn)中操作性強(qiáng)、材料消耗大、成本高的崗位或工種，可采取基地集中培訓(xùn)與施工現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、分階段培訓(xùn)與一次性培訓(xùn)、師傅帶徒弟與集中輔導(dǎo)、基地或施工現(xiàn)場(chǎng)階段性測(cè)試與模塊化考核相結(jié)合等靈活多樣的形式，將培訓(xùn)、實(shí)操訓(xùn)練、考核評(píng)價(jià)與現(xiàn)場(chǎng)施工結(jié)合起來。
3.鼓勵(lì)企業(yè)充分利用建筑工地農(nóng)民工業(yè)余學(xué)校、自有培訓(xùn)場(chǎng)所，根據(jù)實(shí)際情況利用施工淡季或工閑業(yè)余時(shí)間開展技能提升培訓(xùn)。
4.充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)作用，開發(fā)網(wǎng)絡(luò)課程，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)教育資源共享，不斷探索建立高效實(shí)用、成本低廉的工人技能培訓(xùn)模式。
5.企業(yè)考培創(chuàng)新工作可以采取試點(diǎn)先行、樣板引路的方式。由符合條件的大型施工企業(yè)先行開展目前最緊缺的關(guān)鍵崗位工種（如測(cè)量、試驗(yàn)、鋼筋翻樣、盾構(gòu)操作、盾構(gòu)維修、電工、電焊工等）的技能考培鑒定工作，解決目前高技能等級(jí)取證難、晉升難問題。
6.對(duì)培訓(xùn)考核合格人員，可在行業(yè)主管部門監(jiān)督下由企業(yè)或行業(yè)協(xié)會(huì)發(fā)放建筑行業(yè)各類技能等級(jí)證書，由企業(yè)發(fā)放相應(yīng)薪酬。
7.企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)人員的技能水平和配備比例監(jiān)督檢查，要將相關(guān)情況與市場(chǎng)準(zhǔn)入、招標(biāo)投標(biāo)、誠信體系、評(píng)價(jià)評(píng)優(yōu)等掛鉤。
（八）支持做好住房和城鄉(xiāng)建設(shè)行業(yè)職業(yè)技能鑒定試點(diǎn)工作
按照行業(yè)技能人才“培養(yǎng)、評(píng)價(jià)、使用、激勵(lì)、保障”相互銜接、系統(tǒng)推進(jìn)的總體目標(biāo)，支持住建部建立行業(yè)、企業(yè)、院校、社會(huì)力量共同參與的住房和城鄉(xiāng)建設(shè)行業(yè)職業(yè)技能鑒定體系。通過試點(diǎn)探索建立住房和城鄉(xiāng)建設(shè)行業(yè)從業(yè)人員職業(yè)技能鑒定工作制度，推進(jìn)職業(yè)技能鑒定管理信息系統(tǒng)建設(shè)，創(chuàng)新考核培訓(xùn)模式，解決工學(xué)矛盾，提高職業(yè)技能鑒定實(shí)效，總結(jié)形成可復(fù)制可推廣經(jīng)驗(yàn)，為住房和城鄉(xiāng)建設(shè)行業(yè)培育高素質(zhì)產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍提供有力支撐。
（九）現(xiàn)場(chǎng)管理“八大員”的培訓(xùn)和崗位資格考核工作應(yīng)當(dāng)持續(xù)進(jìn)行
建筑“八大員”在建設(shè)工程中是一個(gè)很重要的特殊群體�！鞍舜髥T”是工程建設(shè)項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)和管理關(guān)鍵崗位從業(yè)人員，責(zé)任重大，他們的技術(shù)水平對(duì)建設(shè)工程質(zhì)量安全有著直接、重要的影響�！鞍舜髥T”考核，對(duì)過往“重資質(zhì)輕管理”的弊端有所改進(jìn)，為進(jìn)一步提高施工現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)人員技術(shù)水平和綜合素質(zhì)，保證工程質(zhì)量安全作出了制度保障。建議北京市行業(yè)主管部門盡快制定相應(yīng)辦法，組織開展政府主管部門承認(rèn)的“八大員”資格考核工作。企業(yè)對(duì)現(xiàn)場(chǎng)管理“八大員”的培訓(xùn)和崗位資格考核工作應(yīng)當(dāng)持續(xù)進(jìn)行。
三、首都建筑業(yè)大型企業(yè)集團(tuán)進(jìn)一步改革完善薪酬制度的指導(dǎo)意見
（一）認(rèn)真落實(shí)黨的十九屆四中全會(huì)精神，堅(jiān)持按勞分配為主體，多種分配方并存，促進(jìn)效率和公平的有機(jī)統(tǒng)一
黨的十九屆四中全會(huì)審議通過的《中共中央關(guān)于堅(jiān)持和完善中國特色社會(huì)主義制度，推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化若干重大問題的決定》明確指出，堅(jiān)持按勞分配為主體、多種分配方式并存，促進(jìn)效率和公平的有機(jī)統(tǒng)一。社會(huì)主義分配制度既有利于鼓勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)效率，最大限度激發(fā)活力，又有利于防止兩極分化，逐步實(shí)現(xiàn)共同富裕，使人民群眾共享改革發(fā)展成果。要有針對(duì)性地完善相關(guān)制度和政策，堅(jiān)持和完善社會(huì)主義分配制度。
1．完善初次分配制度。
2．健全再分配調(diào)節(jié)機(jī)制。
3．規(guī)范收入分配秩序。
4．?dāng)U大中等收入群體，逐步形成橄欖型收入分配格局。中等收入群體持續(xù)擴(kuò)大對(duì)形成強(qiáng)大國內(nèi)市場(chǎng)、推動(dòng)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展、維護(hù)社會(huì)和諧穩(wěn)定十分重要。要增加低收入者收入，擴(kuò)大中等收入群體，調(diào)節(jié)過高收入，逐步形成橄欖型收入分配格局。
（二）國家和地方對(duì)薪酬改革方面的方針政策
1．國有建筑企業(yè)薪酬制度改革的指導(dǎo)思想
國有建筑企業(yè)薪酬制度改革的主要指導(dǎo)思想是：以市場(chǎng)為導(dǎo)向，逐步建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)，既有激勵(lì)又有約束，既講效率又講公平，既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點(diǎn)的薪酬分配機(jī)制，充分發(fā)揮重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、重技能的薪酬分配導(dǎo)向作用，縮小高低收入差距，建立多元化薪酬晉升通道，有效吸引、留住和激勵(lì)各類優(yōu)秀人才，最大限度激發(fā)各類人才的潛能，使公平合理的薪酬制度成為加速企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要經(jīng)濟(jì)杠桿。
2．國有建筑企業(yè)薪酬制度改革的基本原則
國有建筑企業(yè)薪酬制度改革應(yīng)堅(jiān)持六個(gè)原則：一是堅(jiān)持市場(chǎng)調(diào)節(jié)與政府監(jiān)管相結(jié)合的原則；二是堅(jiān)持激勵(lì)與約束相統(tǒng)一的原則；三是堅(jiān)持短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相兼顧的原則；四是堅(jiān)持“提低”、“擴(kuò)中”、“限高”的原則；五是堅(jiān)持負(fù)責(zé)人薪酬增長與職工工資增長相協(xié)調(diào)的原則；六是堅(jiān)持完善薪酬制度與規(guī)范補(bǔ)充保險(xiǎn)、職務(wù)消費(fèi)等相配套的原則。通過加強(qiáng)對(duì)國企薪酬管理,使國企領(lǐng)導(dǎo)和員工薪酬做到結(jié)構(gòu)合理、水平適當(dāng)、管理規(guī)范的目標(biāo)。
（三）對(duì)國有建筑企業(yè)經(jīng)營者實(shí)行差異化薪酬制度
對(duì)國有建筑企業(yè)經(jīng)營者實(shí)行與選任方式相匹配，與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)，與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。
1．對(duì)組織任命的國企高管實(shí)行限薪。
2．對(duì)市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制。
3．國企企業(yè)負(fù)責(zé)人要與企業(yè)員工之間建立合理的工資收入分配關(guān)系。
4．企業(yè)負(fù)責(zé)人福利性待遇應(yīng)納入薪酬體系統(tǒng)籌管理，實(shí)現(xiàn)公開透明化。
（四）對(duì)國企高管以下員工建立以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)的薪酬分配機(jī)制，合理確定員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)
具體措施：
1．建立對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、對(duì)內(nèi)公平合理、激勵(lì)與約束充分的薪酬分配體系。
2．完善工資總額調(diào)控機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)人工成本管理。
3．強(qiáng)化崗位績效管理，優(yōu)化崗位績效工資制度。
4．加大對(duì)關(guān)鍵人才激勵(lì)力度，理順各類人員收入分配關(guān)系。
5．在堅(jiān)持效益導(dǎo)向的前提下，合理控制集團(tuán)總部職工與所屬企業(yè)職工之間、企業(yè)負(fù)責(zé)人與各級(jí)管理人員及一線職工之間的收入差距。
6．完善職工薪酬福利體系，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部收入分配秩序。
7．建立技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系。
8．建立薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制, 打開員工薪酬隨企業(yè)效益可持續(xù)晉升通道，實(shí)現(xiàn)薪酬成本與公司效益同步變化。
9．建立員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)原則上每兩年調(diào)整一次的正常增長機(jī)制。
10．強(qiáng)化人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)，加大企業(yè)薪資發(fā)放監(jiān)管力度。
（五）發(fā)揮薪酬分配杠桿導(dǎo)向作用，留住高技能人才，建立行業(yè)技能人才庫，實(shí)現(xiàn)高技能人才的合理流動(dòng)和充分利用
針對(duì)建筑企業(yè)項(xiàng)目部的實(shí)際情況，應(yīng)對(duì)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)班子成員實(shí)行項(xiàng)目承包兌現(xiàn)制薪酬，項(xiàng)目部員工實(shí)行崗薪獎(jiǎng)金制。
1．對(duì)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)班子成員實(shí)行項(xiàng)目承包兌現(xiàn)制薪酬。項(xiàng)目承包兌現(xiàn)制薪酬包括月度預(yù)支薪酬標(biāo)準(zhǔn)、節(jié)點(diǎn)考核獎(jiǎng)金和竣工考核兌現(xiàn)三部分組成。
2．對(duì)項(xiàng)目部員工實(shí)行崗薪獎(jiǎng)金制薪酬。由于項(xiàng)目部實(shí)行承包制，項(xiàng)目部員工崗薪級(jí)別與檔序，由項(xiàng)目部根據(jù)實(shí)際情況自主確定。項(xiàng)目部員工采取季度考核，考核合格者，按規(guī)定發(fā)放季度獎(jiǎng)金；節(jié)點(diǎn)考核獎(jiǎng)金和竣工考核兌現(xiàn)獎(jiǎng)金由項(xiàng)目部根據(jù)員工考核結(jié)果，按規(guī)定比例發(fā)放。
3．提高項(xiàng)目部一線技能工人的薪酬水平。薪酬改革應(yīng)強(qiáng)化“技術(shù)藍(lán)領(lǐng)也是高級(jí)人才”的觀念，營造一種尊重技工的氛圍。適度提高技能工人的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，充分調(diào)動(dòng)技能人才的積極性。
四、首都建筑業(yè)大型企業(yè)集團(tuán)應(yīng)積極組織開展職稱制度和職業(yè)資格制度改革
大型建筑企業(yè)是技能人才培訓(xùn)的主陣地，同時(shí)也應(yīng)成為職稱考核評(píng)聘的主陣地。要拓寬企業(yè)一線管理人員和關(guān)鍵崗位職稱申報(bào)通道，職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)要以市場(chǎng)評(píng)價(jià)為導(dǎo)向，職稱評(píng)審要充分體現(xiàn)國有企業(yè)一線管理人員和專業(yè)技術(shù)人才的特點(diǎn)和工作實(shí)際，貼近國有企業(yè)用人需求，進(jìn)一步破除“唯學(xué)歷、唯論文、唯獎(jiǎng)項(xiàng)”傾向，突出工作能力和業(yè)績考核，注重市場(chǎng)認(rèn)可和對(duì)企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)。
根據(jù)國家2019年最新政策規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極組織開展職稱制度和職業(yè)資格制度改革。遵循工程技術(shù)人才成長規(guī)律，健全符合工程技術(shù)人才職業(yè)特點(diǎn)的職稱制度，激發(fā)工程技術(shù)人才創(chuàng)新潛能，培養(yǎng)造就素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的工程技術(shù)人才隊(duì)伍，為提升我國自主創(chuàng)新能力、加快建設(shè)創(chuàng)新型國家和世界科技強(qiáng)國提供人才支撐。
（一）健全職稱等級(jí)
高級(jí)職稱分設(shè)副高級(jí)和正高級(jí)，初級(jí)職稱分設(shè)員級(jí)和助理級(jí)。員級(jí)、助理級(jí)、中級(jí)、副高級(jí)和正高級(jí)職稱名稱依次為技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級(jí)工程師和正高級(jí)工程師。
（二）完善評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
突出評(píng)價(jià)能力和業(yè)績。著力解決工程技術(shù)領(lǐng)域評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于學(xué)術(shù)化問題，專利成果、技術(shù)報(bào)告、軟課題研究報(bào)告、規(guī)劃設(shè)計(jì)方案、施工或調(diào)試報(bào)告、工程試驗(yàn)報(bào)告、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范制定、行業(yè)工法等均可作為業(yè)績成果�？茖W(xué)對(duì)待論文、論著等研究成果，科學(xué)引文索引、核心期刊論文發(fā)表數(shù)量、論文引用榜單和影響因子排名等僅作為評(píng)價(jià)參考，重大原創(chuàng)性研究成果可“一票決定”。外語和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力不作統(tǒng)一要求，由用人單位或評(píng)審機(jī)構(gòu)根據(jù)需要自主確定。
（三）創(chuàng)新評(píng)價(jià)機(jī)制
建立以同行專家評(píng)議為基礎(chǔ)的業(yè)內(nèi)評(píng)價(jià)機(jī)制，注重社會(huì)和業(yè)內(nèi)認(rèn)可。綜合采用考試、評(píng)審、考核認(rèn)定、個(gè)人述職、面試答辯、實(shí)踐操作、業(yè)績展示等多種評(píng)價(jià)方式，提高職稱評(píng)價(jià)的針對(duì)性和科學(xué)性。對(duì)在艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和基層一線工作的工程技術(shù)人才，可以采取“定向評(píng)價(jià)、定向使用”的方式，重點(diǎn)考察其實(shí)際工作業(yè)績，適當(dāng)放寬學(xué)歷、科研能力要求。
（四）實(shí)現(xiàn)職稱與職業(yè)資格的有效銜接
工程技術(shù)領(lǐng)域?qū)嵭新殬I(yè)資格考試的專業(yè)，不再開展相應(yīng)層級(jí)的職稱評(píng)審。工程技術(shù)人才取得的工程領(lǐng)域職業(yè)資格，可對(duì)應(yīng)相應(yīng)層級(jí)的職稱，并可作為申報(bào)高一級(jí)職稱的條件。職業(yè)資格分級(jí)設(shè)置的，其初級(jí)（二級(jí)）、中級(jí)（一級(jí)）、高級(jí)分別對(duì)應(yīng)職稱的初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)，未分級(jí)設(shè)置的一般對(duì)應(yīng)中級(jí)職稱，國家另有規(guī)定的除外。
（五）合理下放職稱評(píng)審權(quán)限
人社部門將科學(xué)界定、合理下放職稱評(píng)審權(quán)限，逐步將工程系列高級(jí)職稱評(píng)審權(quán)下放到工程技術(shù)人才密集、技術(shù)水平高的大型企業(yè)、事業(yè)單位。自主評(píng)審單位組建的高級(jí)職稱評(píng)審委員會(huì)應(yīng)當(dāng)按照管理權(quán)限報(bào)省級(jí)以上人力資源社會(huì)保障部門核準(zhǔn)備案，自主評(píng)審結(jié)果報(bào)相應(yīng)人力資源社會(huì)保障部門備案。
五、首都建筑業(yè)大型企業(yè)集團(tuán)必須抓好各類人員持證上崗和專業(yè)管理人員繼續(xù)教育工作
（一）抓好各類人員持證上崗和職稱晉升工作
企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步摸清本單位各相關(guān)系統(tǒng)管理人員持證上崗現(xiàn)狀。認(rèn)真抓好組織好需持證上崗人員相關(guān)培訓(xùn)考核工作，實(shí)現(xiàn)持證上崗的比例進(jìn)一步提升，提高管理人員特別是施工現(xiàn)場(chǎng)一線管理人員的整體素質(zhì)。應(yīng)進(jìn)一步摸清本單位各相關(guān)系統(tǒng)專業(yè)管理人員職稱現(xiàn)狀，認(rèn)真組織和促進(jìn)專業(yè)管理人員職稱培訓(xùn)和參評(píng)工作，實(shí)現(xiàn)專業(yè)管理人員職稱比例進(jìn)一步提升。
（二）抓好對(duì)各專業(yè)管理人員的年度繼續(xù)教育工作。
企業(yè)應(yīng)要求各類管理人員每年參加至少一次繼續(xù)教育，更新專業(yè)知識(shí)，提高專業(yè)素養(yǎng)，凡兩年不參加繼續(xù)教育的管理人員，按規(guī)定需要重新取證上崗。
（三）企業(yè)要保障各類人員培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)足額合理使用。
企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)編制各類人員年度教育培訓(xùn)計(jì)劃和長遠(yuǎn)規(guī)劃，爭(zhēng)取企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持，依法切實(shí)履行職工教育培訓(xùn)和足額提取教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的責(zé)任，確保各類培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)足額合理使用。特別是加強(qiáng)一線管理人員和技術(shù)工人培訓(xùn)工作，保障技能工人培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)來源。
北京建筑業(yè)人力資源協(xié)會(huì)
2019年12月
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