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當(dāng)前流行的東西總是忽如一夜春風(fēng)來，但未必都是千樹萬樹梨花開，比如最近流行公司裁員。裁員意味著公司和員工要解除勞動(dòng)合同，這和戀人分手多少有點(diǎn)相似，有的是雙方愉快分開，有的是單方背信但也一刀兩斷，有的則是雖然分開但卻還拉扯著一些恩恩怨怨。萬幸的是，解除勞動(dòng)合同總是要圍繞勞動(dòng)合同法律規(guī)定來展開，所以基本有一個(gè)穩(wěn)定的法律標(biāo)準(zhǔn)，但其中不少事關(guān)公司、員工直接利益的問題，還存在一定的法律解釋空間甚至爭(zhēng)議，單位、勞動(dòng)者在彼此“分手”之前，需要明晰這些是是非非。
一、名為終止實(shí)為解除勞動(dòng)合同的協(xié)議該如何認(rèn)定
公司在裁員過程中涉及的是單方和員工解除勞動(dòng)合同，這和勞動(dòng)合同的終止是兩回事�！堆屿ヂ浴分�，富察皇后和魏瓔珞說從此你就不是長(zhǎng)春宮的人了，去辛者庫(kù)吧，魏瓔珞不愿但也只能離開，這是富察皇后以長(zhǎng)春宮名義與魏瓔珞單方解除勞動(dòng)合同；富察皇后自盡，長(zhǎng)春宮“解散”，乾隆帝下令封宮，魏瓔珞無論愿不愿意，她實(shí)質(zhì)上就不再是長(zhǎng)春宮的宮女，雙方勞動(dòng)合同終止。可見，雖然都是雙方勞動(dòng)法律關(guān)系的終結(jié)，但兩者完全不一致。根據(jù)勞動(dòng)合同法第46條的規(guī)定，用人單位解除勞動(dòng)合同一般均應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而終止勞動(dòng)合同只有在特殊法定情形下才產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。當(dāng)前市場(chǎng)上公司裁員基本都是單方和員工解除勞動(dòng)合同，是依法應(yīng)當(dāng)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�。�?shí)踐中，有的公司耍小聰明、小手段，故意混淆解除和終止的概念，在解除勞動(dòng)合同協(xié)議標(biāo)題寫的是勞動(dòng)合同終止協(xié)議，但內(nèi)容確是解除勞動(dòng)合同，即“名為終止實(shí)為解除”，勞動(dòng)者在協(xié)議上簽字了，公司沒有按照法定標(biāo)準(zhǔn)給予足額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，后產(chǎn)生糾紛。對(duì)于這個(gè)問題，合同雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系依賴于合同的具體約定，合同名稱雖然對(duì)合同內(nèi)容具有一定約束力，但并非“一錘定音”，“名為終止實(shí)為解除”不能改變公司和員工解除勞動(dòng)法律關(guān)系的實(shí)質(zhì)，不能通過設(shè)計(jì)合同名稱來規(guī)避勞動(dòng)合同法關(guān)于解除勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。即使勞動(dòng)者在這種協(xié)議上簽字了，依然可以通過勞動(dòng)糾紛法律程序維護(hù)自身的權(quán)益，索要公司解除勞動(dòng)合同應(yīng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
二、解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償包不包括加班費(fèi)
按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，解除勞動(dòng)合同用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除前十二個(gè)月的平均工資。那么，問題是在計(jì)算平均工資基數(shù)的時(shí)候是否應(yīng)當(dāng)包括加班費(fèi)呢？持肯定觀點(diǎn)的人認(rèn)為，根據(jù)原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）第五十三條中指出:“ 勞動(dòng)法中的工資是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定, 以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬, 一般包括計(jì)時(shí)工資, 計(jì)件工資,獎(jiǎng)金, 津貼和補(bǔ)貼, 延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬, 以及特殊情況下支付的工資等”的精神，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償中工資的計(jì)算應(yīng)當(dāng)包括加班費(fèi)。筆者持不同的觀點(diǎn)，認(rèn)為不應(yīng)當(dāng)包括，原因在于：第一，上述觀點(diǎn)依據(jù)的司法解釋是原勞動(dòng)部1995年發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問題的意見》，當(dāng)時(shí)并未有勞動(dòng)合同法，而從2008年勞動(dòng)合同法施行后，這一問題當(dāng)然由勞動(dòng)合同法本身調(diào)整，而《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第27條明確規(guī)定，“勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入”，并不包括加班費(fèi)；第二，加班費(fèi)是一種偶發(fā)性的收入，并不是普適性的，也就是單位安排加多少班就產(chǎn)生多少加班費(fèi)，今天加班了不一定意味明天必然加班，去年同期加班并不意味今年同一時(shí)段也安排加班，因此把加班費(fèi)當(dāng)做慣常性的收入來計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY并不合理，對(duì)公司而言確實(shí)有些過于苛刻。但是在目前實(shí)踐中，從勞動(dòng)仲裁和法院判例的結(jié)果看，這一問題并沒有形成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，所以從博弈角度出發(fā)，勞動(dòng)者在面臨公司裁員解除勞動(dòng)合同索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，還是可以嘗試提出計(jì)入加班費(fèi)，爭(zhēng)取自身利益最大化。
三、如何才能證明“加班”
接上面的問題，要想提出計(jì)入加班費(fèi)的前提是真加班并且得到了加班費(fèi)，那么怎么才能證明自己確實(shí)“加班”，依法拿到加班費(fèi)？按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，“用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)”，言下之意你自己決定加個(gè)班是沒有加班費(fèi)的。因此，提出自己加班了應(yīng)當(dāng)有加班費(fèi)，但僅提供晚下班的刷卡記錄、加班期間的工作成果甚至辦公室內(nèi)的監(jiān)控視頻，這并不充分，因?yàn)槟銦o法證明究竟是自愿加班而留下還是單位加班而服從。所以，員工主張加班費(fèi)，在絕大多數(shù)情況下要作為證明加班的舉證責(zé)任主體（例外情形：勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果），在主張權(quán)利時(shí)要提供單位安排自己加班的證明，比如會(huì)議記錄、OA系統(tǒng)里領(lǐng)導(dǎo)的指示信息、辦公郵件、系統(tǒng)通知、加班審批手續(xù)等等，所以單位組織加班時(shí)你得做好相關(guān)留痕。不過話說回來，如果走到勞動(dòng)仲裁乃至訴訟，采取的是民事訴訟的優(yōu)勢(shì)證據(jù)規(guī)則，看哪一方提供的證據(jù)更有說服力更靠譜，而不是要像刑事訴訟中要求的確實(shí)充分，排除合理懷疑。從這個(gè)角度說，你手上能有什么樣的證據(jù)，不管證明力大小，還是全部提供就好了。另外，根據(jù)實(shí)踐中法院判例的精神，實(shí)行不定時(shí)工作時(shí)間制的公司，經(jīng)理等高級(jí)管理人員即使超出了標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，一般也不能向用人單位主張加班費(fèi)（具體可參見《勞動(dòng)合同糾紛裁判精要與規(guī)則適用》，北京大學(xué)出版社2014年10月第1版），基于此現(xiàn)實(shí)，相關(guān)人員就不必要在證明加班的問題上浪費(fèi)精力和心思了。
四、女性員工入職時(shí)隱瞞真實(shí)的婚姻、子女狀況，公司能不能以此為由解除勞動(dòng)合同且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
按照勞動(dòng)合同法第26、39及46條之規(guī)定，以欺詐手段，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無效，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。現(xiàn)在有單位在裁員時(shí)利用上述規(guī)定，提出有的女性員工在入職前隱瞞已婚、有子女的真實(shí)情況，屬于以欺詐手段訂立勞動(dòng)合同，解除勞動(dòng)合時(shí)不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這顯然是不對(duì)的，不是所有的隱瞞個(gè)人信息都能被評(píng)價(jià)為勞動(dòng)合同法里的欺詐，而必須是對(duì)簽訂勞動(dòng)合同、履行崗位職責(zé)息息相關(guān)的信息和資質(zhì)進(jìn)行虛構(gòu)或者隱瞞，才成立所謂欺詐，比如注冊(cè)會(huì)計(jì)師資格、編程能力等。女性員工是否已婚、是否已育有子女并非履行崗位職責(zé)所必須的資格條件，且用人單位并不能禁止員工結(jié)婚和生育子女的權(quán)利，因此用人單位以女性員工入職時(shí)隱瞞真實(shí)的婚姻、子女狀況為由，在解除勞動(dòng)合同時(shí)拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男袨椴⒉缓戏�，女性員工完全可以通過法律程序維護(hù)權(quán)利。比較有爭(zhēng)議的是，女性員工在入職時(shí)隱瞞自己已經(jīng)懷孕（正在孕期內(nèi)），是否屬于以欺詐手段使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同。從理性的角度考慮，已經(jīng)懷孕這個(gè)信息和婚姻、子女狀況還是有一定區(qū)別的，這一狀況可能會(huì)影響到是否能正常履行部分崗位職責(zé)的判斷，比如，需要長(zhǎng)期在國(guó)外出差的對(duì)外貿(mào)易談判專員，經(jīng)常接觸大量化學(xué)原料的實(shí)驗(yàn)員等。而且隱孕的行為在客觀上確實(shí)會(huì)影響公司一定時(shí)間周期的人力調(diào)配和工作部署，讓用人單位完全為此買單是否公平值得商榷。但是，從實(shí)踐中仲裁及法院判例的結(jié)果來看，大部分還是傾向支持勞動(dòng)者，只是大都從證據(jù)的角度，認(rèn)為用人單位無法舉證來證明勞動(dòng)者故意隱瞞懷孕事實(shí)，通過欺騙方式與公司簽訂勞動(dòng)合同。
五、發(fā)朋友圈宣稱辭職算不算單方解除勞動(dòng)合同
按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)合同的訂立、變更都應(yīng)當(dāng)以書面形式，因?yàn)閯趧?dòng)合同涉及勞動(dòng)者及用人單位的一系列權(quán)利義務(wù)關(guān)系的約定和分配，必須以書面的形式明晰的固定下來且通過雙方簽章予以認(rèn)可。那么，解除勞動(dòng)合同是否也必須要以書面形式，勞動(dòng)者通過自媒體發(fā)聲明算不算解除勞動(dòng)合同？前段時(shí)間某著名房地產(chǎn)中介公司副總裁在其個(gè)人微信朋友圈發(fā)布消息宣布辭職（從現(xiàn)有信息看雙方并未書面解除勞動(dòng)合同），后因五險(xiǎn)一金的繳納問題和原公司發(fā)生糾紛。這里的核心問題在于員工發(fā)朋友圈宣稱辭職算不算單方解除勞動(dòng)合同？答案是否定的。按照勞動(dòng)合同法第37條之規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。言下之意，書面告知公司我要辭職和解除勞動(dòng)合同不是同一的，且兩者有明顯的先后順序，中間還規(guī)定了時(shí)間間隔。因此，勞動(dòng)者書面通知單位辭職并不意味著就是單方已經(jīng)解除勞動(dòng)合同，這一行為帶有明顯的預(yù)告性質(zhì)，只是解除勞動(dòng)合同程序的開啟而非終結(jié)，相關(guān)權(quán)利也被常稱之為“預(yù)告解除權(quán)”。在預(yù)告解除之后直至勞動(dòng)合同真正解除這期間，工資是要照付、五險(xiǎn)一金是要照交的。而解除勞動(dòng)合同和訂立、變更勞動(dòng)合同一樣，是雙方法律關(guān)系的終結(jié)，依然存在雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的再分配，比如是否存在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，商業(yè)秘密的保護(hù)等，通常情況下也需要通過書面形式雙方簽章予以確認(rèn)（當(dāng)然有例外情況，如勞動(dòng)者直接辭職后就離開原單位，單位無法召回勞動(dòng)者與其簽訂解除勞動(dòng)協(xié)議）。還有一個(gè)細(xì)節(jié)要分析的是，發(fā)微信朋友圈說辭職是否算書面形式通知用人單位？從文意解釋上看，書面無論如何無法將微信朋友圈包含進(jìn)去；從目標(biāo)對(duì)象上看，書面通知明確指向收到信息的客體是用人單位，微信朋友圈指向的是相對(duì)開發(fā)的多數(shù)“熟人”的社交群體，信息接受客體不明確也不固定；從效果上看，書面通知是肯定性的告訴公司要炒老板魷魚，發(fā)微信朋友圈含義不確定，也有可能是提醒老板是不是該漲工資了。所以，并不適宜將微信發(fā)朋友圈辭職和書面形式告知單位完全等同，自媒體發(fā)布個(gè)人信息的法律效力仍有待立法予以規(guī)制和明確。 | 